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「結婚」「出産」「育児」「介護」という転機において、女性が働く現場から遠のかない、という現状は労働力の枯渇を潤す存在と成り得ます。また「働き方」がもたらす、柔軟な働き方においては、純度の高い生産性も期待されています。その背景には、長時間労働がもたらした、悲劇的な過労死などがクローズアップされ、大きな社会問題として連日、様々な媒体でその不合理さが浮き彫りになりました。そのようなブラックな企業からは、逃げる事を選択し、すぐさま転職すれば解決するだろうと考える人もいるようですが、実際は、そういった全うな判断を考えるエネルギーさえも奪ってしまうのがブラック企業の正体です。働くしくみの犠牲になった人々が、投げかけた社会的問題を、このまま風化させてはいけません。働く希望をもつ女性や高齢者、他大勢の人々が、働くしくみの犠牲になる事なく、働いていける環境づくりが、「働き方改革」であって欲しいと願うばかりです。

新卒採用のスケジューリングとして、解禁日はその年度によって異なるものですが、インターネットにて情報が解禁となり、学生が一斉にエントリーをします。次に様々な形で会社説明会が開催されますので、学生は説明会に参加します。続いて、就職試験、面接が行われます。 そして内定となりますが、早い場合では、説明会後、約1ヵ月ほどで内定が出されることもあります。平均的には、解禁後3カ月程度でほぼ内定が出尽くすというイメージです。さらに近年では解禁に先駆けて、3年生の夏休み、冬休みを利用して、インター ンシップを行う企業が増加してきました。就職活動解禁日の前に行われる活動ですので、表向きには企業側は、インターンシップが採用には直結しないと広報しますが、学生側にもある程度の暗黙の了解として、採用に影響があるだろうという認識があるようです。 こうした動きも考慮して、新卒採用のスケジューリングを行う必要があるでしょう。企業によっては、その企業や業界で働くためのビジネスコースを開講して受講生を集め、企業について学びながら短期インターンから、長期インターン、イベントごとの単発現場稼働などを通して、学生と交流を持つ機会を増やしている企業もあります。

中途採用は、新卒以外を対象とした人材採用です。決まった時期はなく、不定期に行われています。新卒採用は伸び代を含めて採用しますが、中途採用はどちらかと言うと今までの経験や資格、即戦力としての力を求められています。

人材を育成する手間が省けるので、例えば人員が欠けてすぐに補充したい、会社を拡大して人手が必要になったという場合などに行われます。

現在では、キャリアアップの他、自分の年収アップやストレスの面から転職をすることも珍しくありません。

中途採用で良い人材を狙えるとも言えます。 中途採用を行う場合には、先にマニュアルとして流れを定めておくことが大切です。

採用急に欠員が出て慌てて準備をするのではなく、どのような流れで行うのかを総務人事に周知しておくことも必要と言えます。

企業のみなさんが思っているよりも社会人と学生の違いは大きいのです。 学生は、世にでて働いたこともないですし、挨拶の仕方、メールの書き方等社会人にとっては当たり前のことも経験しておりません。

企業向けの文章に触れる機会も少ないですし、企業側が当たり前と思っていることのほとんどが学生にとって当たり前でないということを念頭に置いて考えてみましょう。

具体的な方法としては、まず文章を作り、そこからどんどん簡単な言葉に直していくとやりやすいでしょう。 たとえば、「発展し続ける企業」←「成長しつづける会社」といったイメージです。 社会人にとっては大した違いは感じられないかもしれませんが、「発展」という言葉を理解しづらい学生がいるのです。

このように、キャッチコピーから職種、給与額の書き方など細部に至るまで、学生にとってわかりやすい表現を心がける必要があります。とにかく「優しい言葉」というのを意識することが大切です。

構成を考えたら、次は目次を作ります。目次というものは、何ページに何々が書いてある、という情報だけを表しているわけではありません。先ほど考えた構成を本に組み込む骨組みが目次なのです。わかりやすく言うと、構成を考えた際にいくつか読者、学生に伝えたいテーマが出てきたと思いますが、それを読みやすい形に並べる際に、制作者の手助けとなります。最初に目次を作っておかないと、パンフレットを作っている間に後の展開や、前のテーマとのつながりがいびつなものになってしまいがちなのです。また、制作するにあたって、目次の何処々々をひとまずの目標にしよう、と考えることもできるので、パンフレットや小冊子を作りなれていない人でも、少しやりやすくなるかもしれません。

「RPA」はときに「事務処理を効率化するロボット」などと称されることが多いとされているようです。「ロボット」などといったワードを耳にいたしますと、アトムや鉄人などの具体化されたロボットをイメージされる方も少なくないようですが、RPA自体は仮想的なコンピューター内のツールであるという考え方が一般的であるとされているようなのです。またRPAの開発や進展は、今後のITエンジニアたちの働き方にも大きな影響を与えるとも考えられているようなのです。事務処理の効率化をするロボットと呼ばれるRPAは、事務処理に必要とされるアプリケーションの複数を自動的に活用できるとされおbb後の活躍が多いに期待されているようです。

筆者は採用活動に関しては、即戦力をターゲットとするよりも、研修・教育を施して伸ばせるタイプの応募者を採用した方が良いと考えています。しかし教育にも限度があることをよく理解しています。何しろ教育の対象となる人は皆立派な成人であり、企業の研修を受けたくらいでは根本的な性格までは変わらないからです。確かに研修の目的は専門スキルを学ぶことの他に、コミュニケーション能力を養うこと、自己啓発をサポートすること等も含まれます。しかしそれらはきっかけに過ぎず、生来の性格を変えるまでには至りません。ですから結論を申し上げると、採用時に振り分けることが全てなのです。雇用のミスマッチが起これば、入社後に修正することは不可能です。採用活動が会社にとって如何に重要であるのかがお分かりになるでしょう。例えば新卒の採用の場面を想像して下さい。22歳の若者とはいえ、多くの人と出会い、多様な経験を積んできたはずです。

採用活動において大事なことは、この採用基準を求職者に確実に伝えることです。そうしなければ、ミスマッチが起こり、お互いに不幸な結果を招きかねません。具体的には、「誰のために何をする会社なのか」「禁じていることは何なのか」「理念が出来上がった経緯」「社員の位置付け」「社会との関わり方」等々を掲載すればよいのです。もちろん給与や福利厚生といった基本的な項目も必要ですが、そればかりを気にしている応募者は警戒した方が良いでしょう。書類選考では見抜けませんが、面接等で本音が出るものです。応募者側から見ても求人票だけでは判断できないことが多く、実際に面接してみて確かめるようにしていることが多いです。なので採用側は応募者の疑問を解消していかなければなりません。

各ライフステージにおいてキャリアアップをめざすビジネスパーソンが増加するなかで、終身雇用制度は一般的な働き手に植え付けられた概念とは言えなくなってきたようです。新卒で入社する学生たちのなかには、入社した時点で3年間ほどのキャリアで終止符を打ち、さらなるキャリアアップをめざす人々もいるようなのです。大手企業のなかで1つ歯車となって働き続けることに、それほどメリットを感じなくなってきた人々のマインドがそのような若者たちの行動パターンを生み出しているのかもしれません。IT業界の花形ともされるシステムエンジニアたちの働き方へのアプローチも、キャリアアップや給与アップを前提とした動きがみられるようになっているようです。実際に皆さんの生活のすべてを起業側が補償してくれるのかといった問いには、そうではないと言い切ることができるのではないでしょうか。多くの人々が働きながら得られる報酬や充実感以外のライフワークのなかに、生きる喜びをみつけ出しはじめているようです。